摘要：在现代雇佣劳动关系领域，法律一方面为维护用人单位在经营管理方面的正当权益之所需而确认和保护用人单位对劳动者相关个人信息的知情权，另一方面又出于对劳动者人格尊严的尊重而赋予劳动者隐私权。本文试图对这一对权利冲突进行分析，并对其协调办法进行了探讨。
关键词：知情权、隐私权、冲突与协调
呼~终于把这篇作业给写出来了，万岁！~从目前的情况来看，大部分文章都是在对劳动者隐私权的保护作探讨，只有个别的才是站在用人单位知情权的角度关注这一冲突。而实践中劳动者的隐私权基本上是得不到什么保护的，无论是在立法还是司法上。虽说在劳动关系中劳动者与用人单位是平等主体，可是明显他们的地位不同。不论是经济上还是人格上，劳动者都是处于一个弱势的地位。
一、劳动者的隐私权 #
1.传统民法上的隐私权 #
隐私权,又称个人生活私密权或私生活秘密权，是指公民的个人生活秘密和个人生活自由不受侵犯的权利，具有专属性、秘密性、可放弃性的特点。它本质上是一种具体人格权，应受到法律的保护。 纵观各国隐私权保护制度，主要有直接保护和间接保护两种方式。我国对隐私权的法律保护属于间接保护方式。即法律不把隐私权作为一项独立的人格权，在隐私权被侵害时，必须以其他诉由提起诉讼。在我国，隐私权受到侵害是往往通过名誉权等人身权保护得到救济。我国法律对隐私权的保护比较零散，没有一个比较系统全面保护隐私权的立法。民法未能全面正确贯彻宪法中保护公民隐私权的原则性规定。
2.劳动者的隐私权 #
劳动者隐私权是一种特殊的隐私权，是劳动者因工作而遭受用人单位侵犯或可能遭受用人单位侵犯的那部分隐私权，是劳动者对在建立劳动关系前遭受用人单位侵犯或可能遭受用人单位侵犯的，与用人单位生产活动无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权，它包括劳动者隐私隐瞒权、劳动者隐私利用权、劳动者隐私维护权以及劳动者隐私支配权。
二、用人单位的知情权 #
用人单位知情权属于民事权利的范畴，其产生的基础是：知情权理论、信息不对称理论、欺诈理论、诚实信用原则理论和附随义务理论。从用人单位知情权的一般内涵来说，它是用人单位所享有的对劳动者相关情况的合理的知晓权,保护用人单位知情权是实现用人单位正常的生产经营所必需的条件。 我国新颁布的《劳动合同法》第八条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”由此可知，用人单位知情权应该限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内，即用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、专业知识和工作技能等与从事具体工作相关的情况。用人单位向劳动者了解与劳动合同不直接相关的情况，劳动者可以拒绝说明。
三、用人单位知情权与劳动者隐私权之冲突 #
- 用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突归根结底是利益的冲突。
用人单位作为企业的投资者和生产经营的管理者，其主要的目的就是为了盈利。因此用人单位为实施有效管理，进而达到经营效益的最大化，一方面希望掌握劳动者（包括应聘者）更多的个人信息资料，另一方面对劳动者的工作表现和可能影响工作状态的私生活部分十分关心。然而，劳动者因为不确定的劳动关系而希望将对自己的个人资料予以保密，隐私权则赋予劳动者保护自己隐私不被人知道的权利。于是在劳动者的隐私权与用人单位知情权间不可避免地产生了矛盾与冲突。
- 我国立法的缺失使劳动者隐私权与用人单位知情权的权利冲突成为可能。
我国法律并没有明确的提出对劳动者隐私权的保护。《劳动合同法》更多的是对劳动合同缔结后的双方权益的保护；而对劳动合同缔结前的招聘过程中的劳动者隐私权和用人单位知情权的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私权的保护，更是一片空白。仅有的不甚明晰的规定都是从用人单位权利的角度来规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果。
四、用人单位知情权与劳动者隐私权的协调 #
- 应对劳动者隐私权保护问题做出有效地规制，使用人单位的侵扰隐私行为有法可循。
法律应明确劳动者隐私权与用人单位知情权的保护与限制范围，并且必须清楚指出在出现问题后，应该如何去保护劳动者、用人单位的合法权利。同时，用人单位必须明确在侵犯劳动者隐私权后所承担的法律后果。在司法实践上，应该充分地保护作为弱势群体的劳动者的基本权利不受到侵害，其前提条件是劳动者确实没有做出对公司、企业损害的事实。应该加强对工会的建设，使劳动者的隐私权受到侵害时有机构可申诉。在保护劳动者隐私权的同时，也应该保护用人单位的知情权，从而达到二者的平衡。
- 应限制用人单位知情权的扩大，强调雇佣双方主体地位的平等。
（1）限制用人单位只能在工作时间工作场所为了企业的正当利益对劳动者实施监控，且在对劳动者实施监控前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料。
（2）限制用人单位只能在法定范围内收集和保存劳动者个人信息资料，除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。 只有雇佣双方互相尊重、互相理解，其二者之间的矛盾才可以得到缓解。用人单位不能把劳动者简单地看作获取利润的工具，而应该明白他们是具有不同情感、不同性格，知识和能力结构各有不同的社会人，他们具有与企业的管理者平等的人格尊严和法律地位。
参考文献：
- 1.王全兴，《劳动法》，法律出版社，2008年7月
- 2.黄少洪，《求职过程中大学生隐私权与用人单位知情权的冲突与协调》，学校党建与思想建设，2009年7月
- 3.潘峰，《论劳动者隐私权的法律保护：一个分析框架》，河北法学，2008年7月
- 4.黄河，《论雇主知情权与雇员隐私权的冲突与协调》，云南大学报法学版，2005年第18卷第2期
- 5.杨彪，《中国劳动法与劳动者隐私权的法律保护》，广西社会科学，2004年2月
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